Dès qu'il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel, l'employeur doit agir : à défaut d'enquête, il manque à son obligation de prévention (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551). Encore faut-il que l'enquête soit menée correctement, car c'est sur elle que reposera la décision — et, le cas échéant, sa défense devant le juge.
Étape 1 — Protéger immédiatement
Avant même d'enquêter : séparer les personnes concernées si nécessaire (changement d'horaires, de bureau, télétravail), rappeler l'interdiction des représailles et informer la victime présumée des soutiens disponibles (médecine du travail, référent harcèlement).
Étape 2 — Cadrer la mission
Rédiger une lettre de mission : faits à instruire, périmètre, personnes à entendre, délais, destinataires du rapport. Associer ou informer le CSE selon l'organisation de l'entreprise et les accords applicables. Désigner un enquêteur impartial : un salarié placé dans la même hiérarchie sera toujours plus facile à contester qu'un enquêteur externe.
Étape 3 — Recueillir les pièces
Signalement écrit, courriels, messages, plannings, arrêts de travail, précédents signalements, entretiens annuels. Les pièces doivent être collectées loyalement et dans le respect du RGPD.
Étape 4 — Mener les auditions
Entendre la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins utiles, à charge comme à décharge. Chaque audition fait l'objet d'un compte rendu relu et signé. La personne mise en cause doit pouvoir s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.
À noter : la Cour de cassation a jugé qu'une enquête menée à l'insu du salarié mis en cause n'est pas pour autant un mode de preuve déloyal (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597). Le respect du contradictoire reste toutefois la meilleure garantie de solidité.
Étape 5 — Analyser et qualifier
Confronter les éléments, relever les concordances et les contradictions, et qualifier les faits au regard des définitions du Code du travail (articles L1152-1 pour le harcèlement moral, L1153-1 pour le harcèlement sexuel, L1142-2-1 pour les agissements sexistes). L'enquêteur établit des faits ; la qualification disciplinaire appartient à l'employeur.
Étape 6 — Rédiger un rapport complet
Méthodologie, chronologie, synthèse des auditions, analyse et conclusions. Le rapport doit être complet : les juges apprécient souverainement sa valeur probante, et une enquête incomplète ou produite partiellement peut être jugée non probante (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022).
Étape 7 — Décider et suivre
Si des faits sont établis : procédure disciplinaire dans le délai de deux mois à compter de la connaissance des faits (article L1332-4 du Code du travail). Dans tous les cas : mesures de prévention, retour aux personnes concernées, mise à jour du document unique d'évaluation des risques.
Pourquoi confier l'enquête à un professionnel externe ?
Impartialité, méthode d'audition, confidentialité et qualité rédactionnelle du rapport : ce sont exactement les points contrôlés par le juge. Plusieurs membres et partenaires de l'ADI sont formés à l'enquête interne sur le harcèlement et les agissements sexistes ; retrouvez-les sur la carte et lisez notre article de fond sur les enquêtes internes.
Ce guide est une information générale et ne remplace pas le conseil d'un avocat.