Selon l'article L4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. À ce titre, toute entreprise employant au moins un salarié doit disposer d'un Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), listant les risques et les actions de prévention mises en place.
L'employeur, ou le CSE (comité social et économique) dans les entreprises d'au moins 11 salariés, peut également être amené à diligenter une enquête pour éclaircir les circonstances d'un accident du travail ou établir des faits de harcèlement moral ou sexuel.
L'enquête interne après un accident du travail
Selon l'INSEE, une personne sur quatre déclare avoir été blessée au cours de sa carrière professionnelle. Outre leur coût pour la collectivité, les accidents du travail pèsent sur l'organisation de l'entreprise (absence, recrutement, réadaptation du poste) et sur ses finances (hausse du taux AT/MP et donc des cotisations, indemnités de licenciement pour inaptitude).
Il est donc primordial d'agir de façon préventive, avec un DUERP adapté, puis, dès la survenance d'un accident, de diligenter une enquête interne.
Définition
L'enquête interne est l'outil qui permet à l'employeur ou au CSE de recueillir les informations visant à identifier les causes et circonstances d'un accident du travail. Le terme « interne » désigne l'usage restreint du rapport à l'entreprise ; il ne signifie pas que l'enquête doive être réalisée par un service interne. Il est au contraire fortement conseillé de faire appel à un enquêteur professionnel, expérimenté et impartial.
Objectifs
- prendre immédiatement des mesures pour prévenir un nouvel accident en cas de manquement identifié à l'obligation de sécurité ;
- écarter l'éventuelle responsabilité de l'employeur et déterminer si celle de la victime, d'un salarié ou d'un tiers peut être engagée ;
- éviter qu'un comportement fautif soit reproduit.
Pourquoi recourir à un enquêteur privé ?
Le recours à l'enquête interne est un droit de l'employeur (CA Pau, ch. soc., 10 février 2022) et du CSE (art. L2312-13 du Code du travail). « Si aucun formalisme n'est prévu s'agissant du déroulement de l'enquête […], il demeure que l'enquête menée se doit d'être impartiale » (CA Pau, ch. soc., 15 avril 2021, n° 18/03803). L'employeur a donc tout intérêt à recourir à un enquêteur externe dont l'impartialité ne pourra être remise en question, contrairement à celle d'un salarié (CA Versailles, ch. soc., 9 juin 2021, n° 18/03330).
L'enquêteur privé recueille en bonne et due forme les éléments probants, procède aux constatations, mène les auditions et restitue le tout dans un rapport objectif et circonstancié. Les membres de l'ADI ont en outre suivi une formation dédiée aux accidents du travail.
Dans quel délai ?
Le plus tôt possible, pour des raisons d'efficacité (dilution des témoignages, éléments techniques perdus ou modifiés) et pour des raisons légales : si l'enquête révèle une faute, l'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il en a connaissance pour engager une procédure disciplinaire (art. L1332-4 du Code du travail).
L'enquête interne en cas de harcèlement ou d'agissements sexistes
Trois salariés sur dix se déclarent victimes de harcèlement moral (IPSOS) et une femme sur cinq déclare avoir été victime de harcèlement sexuel au travail (Défenseur des droits). Au-delà des conséquences sur la santé des victimes, le harcèlement pèse sur l'entreprise :
- hausse de l'absentéisme ;
- répercussion sur le taux AT/MP ;
- inaptitudes ;
- dégradation de la cohésion des équipes ;
- altération de la marque employeur.
L'employeur alerté de faits éventuels de harcèlement moral a l'obligation de diligenter une enquête ; à défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
Définir le harcèlement
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont définis par le Code pénal (art. 222-33-2 et 222-33) et le Code du travail (art. L1152-1 et L1153-1). En droit social, aucun élément intentionnel n'est requis : le harcèlement moral est constitué par « des agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Objectifs de l'enquête
Dès qu'il a connaissance de faits de harcèlement, l'employeur doit agir : séparer les personnes concernées et diligenter immédiatement une enquête. Celle-ci vise à caractériser d'éventuels faits pour y mettre un terme et prendre des sanctions. Lorsque les faits ne sont pas caractérisés, elle permet souvent de désamorcer un conflit et de rouvrir le dialogue.
L'intérêt d'un enquêteur indépendant
Ces enquêtes sont particulièrement sensibles. En interne, le CSE ou l'employeur peinent à recueillir des éléments indiscutables, les salariés craignant des représailles. Tenu au secret professionnel, l'enquêteur privé garantit l'impartialité de l'enquête, respecte le principe du contradictoire et restitue un rapport objectif et circonstancié. Pour la collecte de données sensibles, le recours à un prestataire extérieur est recommandé par le Défenseur des droits afin d'en garantir la confidentialité. Les membres de l'ADI ont suivi une formation spécifique au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes.
Dans quel délai ?
Le plus tôt possible, pour préserver la santé et la sécurité de la victime présumée. L'employeur ne dispose que de deux mois pour sanctionner l'auteur (art. L1332-4), délai qui peut être interrompu en cas de poursuites pénales.
Pour trouver un enquêteur formé à l'enquête interne près de chez vous, consultez l'annuaire des membres.
